어렵게 뽑아서 쉽게 가기

“우리가 찾는 것은 기술이 아니라 좋은 사람이다. 우리는 사람들이 업무 기술을 갖추도록 교육 시킬 수는 있지만, 태도가 좋아지도록 만들 수는 없다.”

“다른 사람에게 봉사하는 것을 즐기는 사람을 찾는 데서 시작한다. 이것이 우리가 추구하는 서비스의 시작이다.”   

“고객을 싫어하는 사람을 채용하지 말라. 그들은 교육으로도 불가능하다.”  

“사람을 교육시켜서 친절하게 만들 수 없다. 우리는 처음부터 친절한 사람을 채용한다.”

 서비스 기업의 서비스 인재 채용의 기준을 살펴볼 수 있는 말 들이다. 이들 기업이 공통적으로 말하는 서비스 인재 채용의 기준은 인성과 태도이다.  

 대기업 입사를 선호하는 현실 덕분에 중소기업이 인재를 확보하기란 쉬운 일이 아니다. 게다가 서비스 기업의 특수한 라이프 스타일을 즐길 수 있는 인재는 더욱 그러하다. 그렇다보니 훌륭한 인재를 뽑아야 한다는 목표가 있음에도 불구하고 현실과 타협하는 경우가 허다하다. 물론 그런 입사자가 기업이 기대하는 인재로 성장할 가능성은 희박하다. 결국 오래 근속하지 못할 수 밖에 없고, 기업은 또 채용계획을 세워야한다. 악순환이다. 대부분 급하게 채용해야 하는 경우, 현장의 갑작스런 결원이 그 이유이다. 그래서 중소기업이 제대로된 인재를 뽑는 것 만큼 중요한 것은 인력 운영 기능이다. 현장에서 결원이 생기는 것을 대비하고 최소한 입퇴사의 순서가 뒤바뀌지 않도록 관리하여야 한다. 그래야 원하는 인재를 확보할 수 있는 최소한의 여유를 가지게 되는 것이다. 

서비스 기업의 인재는 서비스 기업의 라이프 스타일에 맞출 수 있는 인재이다. 한편 회사는 회사가 필요로 하는 인재가 강한 자부심을 가지고 열정을 다할 수 있도록 환경을 조성해야 한다.  

 ‘쉽게 뽑아서 어렵게 가기’와 ‘어렵게 뽑아서 쉽게 가기’는 늘 현실과 충돌하거나 타협한다. 그래서 오스티엄의 입사 기준 중에는 명문화할 수 없는 기준이지만 ‘직전에 퇴사한 인재보다 나은 인재를 뽑아야 한다’는 것이 있다. 상대적으로 전임자 보다 조금이라도 낫다는 확신을 가지고 선발해야 한다는 것이다. 그 기준에 따라 오스티엄은 동종업계 출신이 아닌 인재를 뽑는 것도 적극 권장한다. 패션계 출신, 광고 출신, 디자이너 출신, 유통 출신 핵심 인재들이 멋진 영향력을 발휘하며 일하고 있다. 다음에 뽑을 인재는 이전에 뽑은 인재보다 나아야 한다. 중요하고 소중한 기준이다.